Leadership and self-organization
Ist Führung in selbstorganisierten Teams überhaupt notwendig?
Es ist leider ein weit verbreiteter Irrtum, dass selbstorganisierte Teams in völliger Autonomie arbeiten. In diesem Blogbeitrag möchte ich zeigen, dass das Gegenteil der Fall ist. Selbstorganisierte Teams brauchen Rahmenbedingungen, Orientierung und Führung. Diese ist jedoch nicht im klassischen Sinne gefragt. Im klassischen Sinn sieht man die Führungskraft dafür verantwortlich, Ziele, Organisation, d.h. die Art und Weise, wie Aufgaben zu erledigen sind den Mitarbeitern vorzugeben. Ebenso den Fortschritt der Aufgabenerledigung zu kontrollieren. Die Verantwortung für die Durchführung der Aufgaben und das Ergebnis bleibt bei der Führungskraft. Das Führen von selbstorganisierten Teams muss jedoch anders gestaltet werden. Hier ist eine andere Art von Führung gefragt. Eine Führung, die der eines Coachs im Teamsport gleicht.
Was zeichnet selbstorganisierte Teams eigentlich aus?
In einem selbststeuernden oder selbstorganisierten Team übernehmen die Teammitglieder einen großen Teil der Verantwortung, die in einer klassischen Linienorganisation die Führungskraft übernimmt. Zum Beispiel fällt das Team Entscheidungen zu Arbeitsprozessen und Aufgabenverteilung selbst. Also die Frage, wer welche Aufgaben wann übernimmt und wie erledigt. Das Team auch die Überwachung der Aufgabenerledigung selbst durch. Warum macht man das?
Selbstorganisation von Teams hat den Vorteil, dass das Arbeiten schneller und agiler wird. Sie können schneller auf Veränderungen reagieren. Selbstorganisierte Teams, die ein gemeinsames, klares Ziel haben, sind motivierter und liefern bessere Ergebnisse, als solche, die nur Aufgaben ausführen. Betrachtet man die Gruppenprozesse, so lässt sich allerdings häufig beobachten, dass diese Freiheit auch mit einem größeren Konfliktpotenzial einhergeht.
Was passiert, wenn sich ein selbstorganisiertes Team formiert?
Aus der Gruppendynamik weiß man, dass jedes Teammitglied mehr oder weniger zwischen zwei konträren Zielen schwankt. Zum einen möchte es Teil der Gruppe werden. Es sucht Gemeinsamkeiten und das „Wir“. Zum anderen hat jedes Teammitglied den Wunsch mit seinen individuellen Eigenschaften wahrgenommen und anerkannt zu werden. Aus diesem Dilemma ergibt sich eine Dynamik, die sich letztlich mit der Anzahl der Gruppenmitglieder potenziert. Je höher der Grad an Selbstorganisation des Teams, desto ausgeprägter können diese Prozesse werden. Sie können zu Spannungen und Konflikten führen.
Das Team durchläuft verschiedene Phasen, in denen jedes Mitglied seinen gesicherten Platz in der Gruppe sucht. Jede(r) Einzelne ringt aber auch um Anerkennung als Individuum. Jede(r) Einzelne(r) verfolgt hierbei ihre/seine eigene Strategie, was zu zusätzlichen Konflikten führen kann.
Die beiden Effekte können weder wegdiskutiert, noch ausgeglichen werden. Die Erfahrung zeigt, dass Teams umso erfolgreicher zusammenarbeiten, je besser der Wechsel zwischen den beiden Polen gelingt. Je sicherer sich ein einzelnes Teammitglied im Team fühlt, umso eher kann es einen Konflikt oder eine Differenzierung riskieren.
Die Erkenntnis: ohne Führung gelingt es einer Gruppe nicht, diese Balance zwischen „Wir“ und „Ich“ herzustellen und zu halten. Gleichzeitig zeigen Studien, dass es durch die Dynamik heftigen Widerstand gegen die Führung geben kann, die sich als vertrauenswürdig und souverän erweisen muss. Letztlich kommt der Führung die Rolle zu, auf den Teambuilding-Prozess positiv einzuwirken. Die Führungskraft muss darüber wachen, dass es nicht zum Bruch oder zur Lagerbildung kommt. Denn ein Team kann sein (Innovations-)Potenzial erst dann voll ausschöpfen, wenn es ihm gelingt, die dynamische Balance im Spannungsfeld zwischen “Gruppe” und “Individuum” zu halten.
Was kann Führung hier bewirken?
Für mich haben sich in den einzelnen Gruppenphasen verschiedene Ansätze herauskristallisiert, die diese Entwicklung unterstützen können. Sie gleichen mehr dem Verhalten eines Coachs, als einer traditionellen Führungskraft, die klare Ansagen macht, wer was und wie zu tun hat. Es geht hier um Hilfe zur Selbsthilfe, die eine Führungskraft zu leisten hat. Sich vollständig mit dem Teamprozess zu identifizieren, anstelle mit sich selbst beschäftigt zu sein, hilft, gelassen und handlungsfähig zu bleiben. Es ist wichtig, den Mut und das Selbstvertrauen der Teammitglieder zu unterstützen, damit sie Anerkennung in der Gruppe erfahren können.
Gleichzeitig gilt es für die Führungskraft auch bei Widerstand die Führung zu behalten. Denn nur ihr kann es gelingen, das große Ganze im Blick zu halten, während die Teammitglieder sich darauf konzentrieren ihren Platz in der Gruppe zu finden.
Wie im Teamsport kann eine Führungskraft selbstorganisierte Teams dadurch erfolgreich machen, den richtigen Platz im Team für den einzelnen Spieler(in) zu finden und das Zusammenspiel zu ermöglichen. Erfolgreiche Coaches im Sport sind vor allem mit der Wahrnehmung der Teamspieler, dem Team-Zusammenhalt und dem Spiel des Gegners beschäftigt. Sie geben Feedback und behalten das ganze Spiel im Auge.
Finden Sie hier mehr Informationen und Beratung, wie Sie es schaffen, Ihr Team erfolgreich in die Selbstorganisation zu führen.